En una frase: el análisis recopila datos, la descripción los ordena en un documento.
1. El mapa del proceso
El análisis de puestos no es un trámite único: es una secuencia que va desde la decisión de estudiar el cargo hasta la valoración de su importancia salarial. El siguiente esquema muestra las cuatro etapas en orden:
1. Planeación
Qué cargo se analiza, qué métodos se usan, quién participa
2. Recolección de datos
Observación, entrevista, cuestionario, diario o método mixto
3. Redacción de la descripción
Documento: tareas, obligaciones, responsabilidades, condiciones
4. Valoración del puesto
Cuánto vale el cargo dentro de la estructura salarial
2. Análisis versus descripción: la distinción que cae en examen
Esta es la pregunta más recurrente. El análisis es lo que el analista recopila; la descripción es lo que entrega. aquí el contraste en un cuadro:
| Criterio | Análisis de puestos | Descripción de puestos |
|---|---|---|
| Naturaleza | Proceso técnico | Documento formal |
| Pregunta que responde | ¿Qué información tiene el cargo? | ¿Cómo se resume el cargo en un papel? |
| Resultado | Datos en bruto | Texto estructurado |
| Quien lo hace | Analista o psicólogo organizacional | Mismo analista, ya redactando |
| Para qué sirve | Insumo de la descripción | Base de selección, capacitación y valoración |
2.1. ¿Y el perfil de puesto?
El perfil del puesto es una sección de la descripción (a veces un anexo) que enumera los requisitos que la persona necesita para ocupar el cargo: conocimientos, habilidades, aptitudes y experiencia. Es la sección que el reclutador revisa para armar la convocatoria.
Conocimientos
Lo que la persona debe saber (formación académica, idiomas, normativas)
Habilidades
Lo que debe saber hacer (operar equipos, redactar, conducir)
Aptitudes
Capacidades subyacentes (razonamiento numérico, atención al detalle)
Experiencia
Tiempo y tipo de trabajo previo en cargos similares
3. Métodos de recolección de datos
Para que la descripción sea confiable, los datos deben salir de la realidad del trabajo, no de la imaginación del analista. Estos son los cinco métodos clásicos:
Observación directa
El analista ve trabajar a la persona. Útil para cargos manuales o rutinarios. Falla en trabajos mentales o muy variables.
Entrevista
Preguntar al ocupante y al jefe qué hace, cómo y cuándo. Rico en detalle, costoso en tiempo.
Cuestionario
Lista de tareas que el ocupante marca. Barato, escala a muchos cargos, depende de la honestidad y lectura.
Diario o bitácora
El ocupante anota lo que hace durante el turno. Útil para cargos complejos de poca frecuencia.
Método mixto
Combinar dos o más técnicas para equilibrar profundidad y costo. Lo que se usa en la práctica real.
4. Las competencias laborales: de qué está hecha una persona en el trabajo
McClelland (1973) propuso que las pruebas de inteligencia no bastaban para predecir el desempeño laboral; lo que importa son las competencias: características subyacentes de una persona que causan un desempeño efectivo. Spencer y Spencer (1993) las ampliaron y categorizaron. La distinción básica que aparece en parciales es técnica versus blanda:
| Tipo | Qué mide | Ejemplo |
|---|---|---|
| Competencia técnica | Conocimientos y destrezas propias de la ocupación | Usar un software de contabilidad, tomar presión arterial |
| Competencia blanda | Conductas transversales a cualquier puesto | Comunicación, trabajo en equipo, resolución de problemas |
Competencia (McClelland, 1973)
Característica subyacente en una persona que es causalmente relacionada con un desempeño referenciado como efectivo y superior en un puesto o situación
Modelo de competencias
Inventario de las competencias críticas para un cargo, con sus niveles. Se construye a partir del análisis de puestos
5. Valoración de puestos: cuánto vale el trabajo
Una vez descrito el puesto, la organización necesita decidir cuánto paga por ese trabajo. La valoración de puestos ordena los cargos según su importancia relativa para asignar salarios con un criterio técnico, no por capricho. Existen cuatro métodos clásicos:
Jerarquización
Se ordenan los puestos de mayor a menor importancia. Sencillo, subjetivo, útil en empresas chicas
Clasificación
Se definen clases o grados y se mete cada puesto en una clase. Medio camino entre orden y criterio
Comparación de factores
Se descompone el puesto en factores (esfuerzo, habilidad, responsabilidad) y se compara con una escala
Método de puntos
Cada factor recibe un peso y un puntaje. El total da el valor del puesto. Es el más usado en empresas grandes
| Método | Criterio | Cuándo conviene |
|---|---|---|
| Jerarquización | Orden global subjetivo | Empresas chicas con pocos puestos |
| Clasificación | Clases o grados predefinidos | Estructuras con familias de cargos |
| Comparación de factores | Factores ponderados con dinero | Puestos muy heterogéneos |
| Método de puntos | Factores y subfactores con puntaje | Empresas grandes que quieren equidad interna |
6. Línea de tiempo: de dónde proviene el enfoque
7. El rol del psicólogo organizacional
El psicólogo organizacional no es un recolector pasivo de datos. Diseña los instrumentos (cuestionarios, guías de entrevista), entrena a los analistas, valida que la descripción refleje la realidad del cargo y asesora a la gerencia sobre cómo usar esa información en selección y desarrollo. Su formación en observación del comportamiento lo hace particularmente apto para el método de entrevista y para la construcción de modelos de competencias.
8. Esquema de un ejemplo de descripción
Un documento de descripción de puestos bien hecho tiene esta estructura. Memoriza el orden:
- Identificación: título del cargo, código, departamento, a quien reporta.
- Resumen del cargo: una o dos frases que explican para qué existe el puesto.
- Tareas y obligaciones: lista detallada, en orden de importancia o de frecuencia.
- Responsabilidades: por personas, por equipos, por dinero, por información.
- Condiciones de trabajo: horario, lugar, riesgos, exigencias físicas.
- Especificaciones (perfil): conocimientos, habilidades, aptitudes, experiencia mínima.
9. Errores frecuentes en el parcial
10. Para el parcial
- Diferencia entre análisis (proceso) y descripción (documento) de puestos.
- Los cinco métodos de recolección de datos y cuándo conviene cada uno (casos prácticos).
- Definición de competencia laboral según McClelland y diferencia entre competencia técnica y blanda.
- Los cuatro métodos de valoración de puestos y la distinción cualitativo versus cuantitativo.
- Las etapas del proceso de análisis de puestos en orden.
- Análisis = proceso; descripción = documento; perfil = requisitos de la persona.
- 5 métodos: observación, entrevista, cuestionario, diario, mixto.
- Competencia (McClelland, 1973): característica subyacente que causa desempeño superior.
- 4 métodos de valoración: jerarquización, clasificación, comparación de factores, puntos (los dos últimos son cuantitativos).
- Proceso: Planeación, Recolección, Descripción, Valoración.
11. Preguntas de autoevaluación
1. ¿Qué diferencia al análisis de puestos de la descripción de puestos?
El análisis es el proceso técnico de recolectar información sobre un cargo (tareas, obligaciones, responsabilidades). La descripción es el documento formal que resulta de ese análisis. El análisis es el verbo; la descripción, el producto.
2. ¿En qué casos conviene el método de observación directa y cuándo falla?
Conviene para cargos manuales, rutinarios y observables (operario, cajero). Falla en cargos mentales, de alta variabilidad o de baja frecuencia, como gerentes o cirujanos, donde la observación no captura el trabajo invisible.
3. Define competencia laboral según McClelland (1973).
Competencia es una característica subyacente de una persona (motivo, rasgo, habilidad, conocimiento) causalmente relacionada con un desempeño efectivo y superior en un puesto o situación. McClelland la propuso como alternativa al coeficiente intelectual para predecir rendimiento laboral.
4. ¿Cuáles métodos de valoración de puestos son cuantitativos y por qué?
La comparación de factores y el método de puntos son cuantitativos porque asignan valores numéricos a los factores del puesto (esfuerzo, habilidad, responsabilidad). La jerarquización y la clasificación son cualitativos: ordenan o agrupan sin puntaje numérico.
5. ¿Qué es el perfil de puesto y dónde se ubica respecto a la descripción?
El perfil de puesto es la sección de la descripción (o un anexo) que enumera los requisitos que debe cumplir la persona: conocimientos, habilidades, aptitudes y experiencia. Es la base que usa el reclutador para armar la convocatoria y filtrar candidatos.
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