Tesis central: Los riesgos psicosociales son condiciones de la organización del trabajo que, cuando son deficitarias, deterioran la salud mental y el desempeño de quienes las enfrentan; el bienestar laboral, en cambio, se construye cuando la organización equilibra exigencias, control, apoyo y recompensas. La Psicología Organizacional dispone hoy de modelos validados (demanda-control de Karasek, desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist, FPSICO y ISTAS21) para medir esos riesgos y de un marco de intervención multinivel (primaria, secundaria, terciaria) que permite actuar antes de que aparezca el daño.
Mnemotecnia
RECETA 6-FAC: apréndete los seis grandes factores de riesgo psicosocial como si fueran los seis platos de un menú completo. Cada inicial te recuerda la dimensión:
- Exigencias psicológicas (cuantitativas, cognitivas, emocionales, sensoriales).
- Control sobre el propio trabajo (autonomía, decisiones, desarrollo de habilidades).
- Apoyo social (de supervisores y compañeros) y calidad del liderazgo.
- Relaciones sociales (conflictos, violencia, acoso, justicia organizacional).
- Doble presencia (sinergia trabajo-casa, carga doméstica).
- Compensaciones (reconocimiento, sentido, salario, estabilidad).
Si te preguntan en el parcial "qué mide ISTAS21", contesta: las 6 dimensiones del RECETA 6-FAC, aplicadas por versión corta a toda la plantilla y por versión larga a una muestra representativa.
PISTA DE LOS TRES MODELOS: cada modelo ilumina una zona distinta del riesgo. Karasek (demanda-control) se enfoca en cuánto pides y cuánto margen das. Siegrist (esfuerzo-recompensa) se enfoca en qué das y qué recibes. Johnson y Hall añaden una tercera dimensión: el apoyo. Si los unes, tienes el cuadrado mágico: demanda + control + apoyo + recompensa.
TRINCHE BURNOUT: las tres dimensiones del síndrome de quemarse en el trabajo son Agotamiento Emocional (AE), Despersonalización (DP) y baja Realización Personal (RP). Mnemotecnia: "Estar Agotado, volverse Raro y sentir que no Sirvo para nada". AE = sentirse vacío; DP = tratar a la gente como objetos; RP = evaluarse como inútil.
PREVENCIÓN EN TRES ESCALONES: piensa en una pirámide invertida de salud pública. Primaria actúa sobre la organización (rediseño del puesto, políticas, liderazgo). Secundaria actúa sobre el grupo (formación en manejo de estrés, pausas, coaching). Terciaria actúa sobre el individuo ya afectado (tratamiento clínico, rehabilitación, reincorporación). Lo más efectivo es la base: cortar el riesgo de raíz.
Trampa de parcial
Trampa frecuente: confundir "factor de riesgo psicosocial" con "estrés". El estrés es la respuesta del individuo ante condiciones laborales adversas; los factores psicosociales son las condiciones mismas (exigencias, control, apoyo, etc.). Por eso la OIT y la OMS definen los riesgos psicosociales como "interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las competencias y necesidades de los trabajadores, por otro". En el parcial, si te preguntan qué es "factor de riesgo", responde siempre: una característica objetiva del trabajo, no una reacción subjetiva.
Trampa frecuente: decir que Karasek predice todo. El modelo demanda-control es potente, pero solo cubre dos dimensiones. Para predecir problemas cardiovasculares o musculoesqueléticos funciona muy bien; para predecir violencia o acoso se queda corto. Por eso se complementa con apoyo social (Johnson y Hall) o con el modelo ERI de Siegrist. Si en el parcial te preguntan "qué modelo explica mejor la violencia laboral", la respuesta es ninguno por sí solo: se requiere la integración.
Trampa frecuente: confundir intervención organizacional con intervención individual. La intervención organizacional cambia las condiciones de trabajo (rotación de turnos, rediseño de tareas, políticas de conciliación); la individual modifica a la persona (técnicas de respiración, asertividad, mindfulness). La evidencia científica muestra que las individuales tienen efectos pequeños y poco duraderos si la organización no cambia. Si te preguntan "dónde hay que invertir primero", responde: en la organización.
Sección 1. Qué son los riesgos psicosociales
Los riesgos psicosociales son factores presentes en la situación de trabajo que tienen capacidad potencial de perjudicar la salud física, mental y social del trabajador. A diferencia de los riesgos físicos (ruido, químicos, ergonómicos clásicos), los psicosociales no siempre son visibles: se manifiestan en cómo se organiza el trabajo, cómo se distribuyen las tareas, cómo se toman las decisiones y cómo se relacionan las personas.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) los definen de manera complementaria. La OIT, en su repertorio de recomendaciones sobre seguridad y salud en el trabajo, destaca que los riesgos psicosociales emergen de "interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo, por un lado, y las competencias y necesidades de los trabajadores, por otro". La OMS, por su parte, subraya que el ambiente psicosocial del trabajo incluye la cultura organizacional, las actitudes, los valores, las creencias y las prácticas cotidianas que influyen en el bienestar psicológico y físico de los empleados.
Lo distintivo de estos riesgos es que son sistémicos: no residen en un puesto aislado, sino en el diseño del sistema de trabajo. Un mismo trabajador puede soportar una exigencia alta si tiene control, apoyo y recompensas suficientes; el mismo nivel de exigencia se vuelve patógeno cuando los demás componentes faltan.
Diferencia entre factor, riesgo y daño
Conviene separar tres conceptos que suelen confundirse en el lenguaje cotidiano y en los exámenes:
- Factor psicosocial: la condición objetiva presente en el trabajo (por ejemplo, trabajar con plazos muy ajustados, tener turnos rotativos, carecer de autonomía).
- Riesgo psicosocial: la probabilidad de que esa condición produzca un daño, considerando la magnitud, la duración y la frecuencia de exposición.
- Daño psicosocial: la consecuencia concreta sobre la salud: estrés sostenido, burnout, ansiedad, depresión, trastornos musculoesqueléticos, accidentes cardiovasculares.
Esta distinción es importante porque las intervenciones apuntan a eslabones distintos. Las políticas públicas y los instrumentos de evaluación (FPSICO, ISTAS21) miden el riesgo, no el daño. El clínico trata el daño; el gestor previene el riesgo; el diseñador del trabajo elimina el factor.
Sección 2. Modelos teóricos de referencia
Tres modelos han estructurado el campo desde los años setenta y siguen siendo la espina dorsal de cualquier curso de Psicología Organizacional. Todos nacen de la pregunta común: ¿qué condiciones del trabajo producen enfermedad y cuáles producen bienestar?
2.1. Modelo demanda-control de Karasek (1979)
Robert Karasek propuso en 1979 un modelo bidimensional que cruza dos ejes:
- Demanda psicológica: el volumen de trabajo, la presión de tiempo, las exigencias cognitivas y emocionales.
- Control o latitude decisional: el grado de autonomía para decidir cómo y cuándo se hace el trabajo, más la posibilidad de desarrollar habilidades.
Al cruzar ambas dimensiones se obtienen cuatro cuadrantes:
| Cuadrante | Demanda | Control | Perfil de riesgo |
|---|---|---|---|
| Trabajo activo | Alta | Alto | Estimulante, motivador, fomenta aprendizaje |
| Trabajo pasivo | Baja | Bajo | Apatía, subdesarrollo de habilidades, baja motivación |
| Trabajo de alta tensión (high strain) | Alta | Bajo | Mayor riesgo de estrés, enfermedad cardiovascular y desgaste mental |
| Trabajo de baja tensión (low strain) | Baja | Alto | Confortable y saludable |
El hallazgo clave, conocido como iso-strain, es que no es solo la demanda la que enferma: la combinación de alta exigencia con bajo control es la más patógena. Johnson y Hall (1988) añadieron después una tercera dimensión: el apoyo social en el trabajo, dando lugar al modelo demanda-control-apoyo.
2.2. Modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist (1996)
Johannes Siegrist propuso complementar la mirada de Karasek con un modelo que pone el foco en la reciprocidad: las personas esperan que el esfuerzo invertido en el trabajo reciba una recompensa equivalente (salario, estima, seguridad laboral, oportunidades de carrera). Cuando hay un desequilibrio sostenido entre esfuerzo alto y recompensa baja, aparece el riesgo de enfermedad.
El modelo incluye dos componentes:
- Esfuerzo extrínseco: las demandas objetivas del puesto.
- Recompensa: salario, reconocimiento, estabilidad, promoción.
A ellos se añade una variable personal moduladora, el sobrecompromiso (overcommitment), que captura la tendencia a invertir más esfuerzo del razonable. Las personas con alto sobrecompromiso son especialmente vulnerables al desequilibrio.
El modelo ERI (Effort-Reward Imbalance) ha mostrado asociación con enfermedad cardiovascular, depresión y absentismo, y es central en la evaluación europea de riesgos psicosociales a través del cuestionario ERI-R.
2.3. Modelo de riesgos psicosociales de Moreno-Jiménez y Báez (2011)
Benito Moreno-Jiménez y Carmen Báez, junto con su equipo de la Universidad Autónoma de Madrid, desarrollaron un marco integrador que recoge la tradición europea (FPSICO del INSST) y la nórdica (COPSOQ-III). Su modelo, plasmado en la batería FPSICO 4.0, organiza los factores de riesgo en siete grandes dimensiones:
- Tiempo de trabajo (duración, distribución, compatibilidad vida laboral-personal).
- Autonomía (initiative, decisión, control).
- Carga de trabajo (mental, física, emocional).
- Demandas psicológicas (cognitivas, sensoriales, emocionales).
- Variedad y contenido del trabajo (sentido, monotonía).
- Participación y supervisión (grado de implicación y tipo de estilo de liderazgo).
- Interés por el trabajador (compensaciones, apoyo, justicia).
Este modelo es la columna vertebral de la evaluación española y latinoamericana contemporánea. Permite mapear los riesgos en cada unidad de trabajo y priorizar la intervención.
Sección 3. Instrumentos de evaluación
Medir los riesgos psicosociales requiere instrumentos validados, con propiedades psicométricas aceptables y baremos poblacionales. Tres son los más relevantes para el contexto iberoamericano.
3.1. FPSICO (INSST, España)
El Factor de Riesgos Psicosociales FPSICO es una metodología del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo de España. Su versión 4.0 evalúa nueve factores:
- Tiempo de trabajo.
- Autonomía.
- Carga de trabajo.
- Demandas psicológicas.
- Variedad/contenido.
- Participación/supervisión.
- Interés por el trabajador.
- Desempeño de rol (claridad y conflicto).
- Relaciones y apoyo social.
Cada factor se puntúa en niveles (muy favorable, favorable, desfavorable, muy desfavorable) y se obtiene un perfil global por puesto o departamento.
3.2. ISTAS21 (Istas-Copsoq, CoPsoQ, ISTAS)
El Cuestionario Psicosocial de Copenhague (COPSOQ) fue desarrollado por Tage Kristensen y Vilhelm Borg a partir de la tradición nórdica. La adaptación española, ISTAS21, ha sido impulsada por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) de CCOO. Evalúa cinco grandes dimensiones con 20 subdimensiones:
- Exigencias psicológicas: cuantitativas, cognitivas, emocionales, sensoriales, de esconder emociones.
- Trabajo activo y posibilidades de desarrollo: influencia, posibilidades de desarrollo, sentido del trabajo, integración en la empresa.
- Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo: previsibilidad, claridad de rol, conflictos de rol, calidad del liderazgo, apoyo social de compañeros y superiores.
- Compensaciones: estima, justicia, seguridad en el empleo.
- Doble presencia: carga doméstica, preocupaciones del trabajo.
ISTAS21 tiene dos versiones: corta (38 ítems) para toda la plantilla y larga (124 ítems) para muestras representativas. Es el instrumento más usado en España y uno de los más traducidos al español latinoamericano.
3.3. SUSESO-Istas (Chile) y versión mexicana
En Chile, la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) impulsó una versión local llamada Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, basada en COPSOQ-II y adaptada culturalmente. En México, la STPS ha promovido la NOM-035, que exige evaluaciones psicosociales con instrumentos validados como ISTAS21, FPSICO o equivalentes.
Sección 4. Los seis grandes factores de riesgo en detalle
RECETA 6-FAC. Cada factor se desarrolla a continuación con sus dimensiones, sus consecuencias y sus indicadores de alerta.
4.1. Exigencias psicológicas
Las exigencias son la cantidad y naturaleza de lo que el trabajo pide. Se subdividen en:
- Cuantitativas: volumen de tareas, plazos, interrupciones.
- Cognitivas: complejidad mental, toma de decisiones, atención sostenida.
- Emocionales: contacto con sufrimiento, necesidad de esconder emociones, trato con público difícil.
- Sensoriales: pantallas, posturas forzadas, ruido que obliga a concentrarse.
Indicador de alerta: más del 30 por ciento de la plantilla declara trabajar siempre o casi siempre con plazos ajustados.
4.2. Control y autonomía
El control es el margen del trabajador para decidir cómo organiza su trabajo. Tiene tres componentes: autonomía decisional, posibilidades de desarrollo de habilidades y participación en decisiones de la unidad.
Un nivel bajo de control convierte cualquier exigencia en tensión. Es el factor central del cuadrante high strain de Karasek.
4.3. Apoyo social y liderazgo
El apoyo social incluye la ayuda técnica y emocional de compañeros y superiores. El liderazgo abarca la calidad de la supervisión, la previsibilidad y la claridad de instrucciones. Un liderazgo transformacional (que inspira, considera individualmente y estimula intelectualmente) amortigua el estrés; un liderazgo laissez-faire o tiránico lo amplifica.
4.4. Relaciones sociales y conflictos
Este factor mide la presencia de conflictos interpersonales, de acoso laboral, de violencia y de trato injusto. Incluye también la justicia organizacional: las personas evalúan si los procedimientos y la distribución de recursos son equitativos. La percepción de injusticia es un predictor potente de estrés y enfermedad.
4.5. Doble presencia
Concepto introducido por ISTAS21 y vinculado a la perspectiva de género. Captura la carga mental y física del trabajo doméstico y de cuidados, que recae principalmente sobre las mujeres. Se evalúa con ítems sobre tareas del hogar, cuidado de personas dependientes y preocupaciones domésticas durante la jornada laboral.
4.6. Compensaciones
Incluye tres componentes: la estima (reconocimiento), la justicia retributiva y la seguridad en el empleo. La teoría de Siegrist predice que un desequilibrio esfuerzo-recompensa sostenido erosiona la salud. Las compensaciones no son solo salario: también son el sentido del trabajo y la posibilidad de desarrollo.
Sección 5. Estrés laboral y síndrome del quemado (burnout)
El estrés laboral es la respuesta fisiológica, cognitiva y emocional ante exigencias que superan los recursos percibidos. Es un mecanismo adaptativo de corta duración; cuando se cronifica, se vuelve patógeno. El modelo de Lazarus y Folkman distingue entre estrés evaluativo primario (la amenaza) y evaluación secundaria (los recursos para afrontarla). El afrontamiento puede ser centrado en el problema (planificar, buscar información) o centrado en la emoción (evitar, resignarse).
El burnout, descrito por Christina Maslach en 1981, es un síndrome tridimensional específico del ámbito laboral:
- Agotamiento emocional: sensación de vacío, fatiga crónica, distancia emocional del trabajo.
- Despersonalización: trato cínico, distante, despersonalizado hacia usuarios, compañeros o subordinados.
- Baja realización personal: tendencia a evaluarse negativamente, sensación de ineficacia.
El Maslach Burnout Inventory (MBI) es el instrumento de referencia. Se aplica en tres versiones: MBI-HSS (Human Services Survey, para profesionales de ayuda), MBI-ES (Educators Survey) y MBI-GS (General Survey, para cualquier ocupación). El burnout se asocia con absentismo, rotación, errores clínicos, conflictos laborales y deterioro de la calidad del servicio.
La diferencia entre estrés y burnout es importante: el estrés es una respuesta aguda y reversible ante una amenaza; el burnout es un estado crónico de agotamiento que surge cuando las demandas superan sostenidamente los recursos. El estrés se asocia más con activación fisiológica; el burnout con desconexión.
Sección 6. Carga mental, mobbing y violencia
6.1. Carga mental
La carga mental es el conjunto de esfuerzos cognitivos y emocionales que el puesto exige: percepción, atención, memoria, razonamiento, decisión. Se diferencia de la carga física en que su medición requiere estimar el esfuerzo informativo. Factores que la incrementan: información excesiva, tiempo insuficiente, interrupciones frecuentes, señales contradictorias y responsabilidad sobre personas.
Su consecuencia típica es la fatiga mental, que se manifiesta en errores, despistes, irritabilidad y bajo rendimiento. La prevención incluye rediseñar la interfaz (software), simplificar procedimientos, rotar tareas y proporcionar pausas.
6.2. Mobbing y acoso laboral
El término mobbing fue popularizado por el psicólogo alemán Heinz Leymann en los años noventa, retomando un concepto etológico. Designa una situación de hostigamiento sistemático (al menos durante seis meses) hacia un trabajador por parte de uno o varios compañeros o superiores, con el objetivo de destruir su reputación, sus relaciones y su salud. La OIT, en su informe de 2018, estima que cerca del 15 por ciento de los trabajadores mundiales ha sufrido alguna forma de violencia o acoso laboral.
El mobbing se distingue del conflicto laboral puntual: requiere persistencia, intencionalidad (consciente o funcional) y una dinámica de control-total que termina aislando a la víctima. Sus fases, según Leymann, son cinco:
- Conflictos críticos aislados.
- Hostigamiento y estigmatización.
- Intervención de la dirección (errónea, suele agravar).
- Marginación y exclusión.
- Expulsión o baja laboral.
La prevención requiere protocolos claros, formación a mandos intermedios, canales confidenciales de denuncia y, sobre todo, intervención temprana antes de que el conflicto se cronifique.
6.3. Otras formas de violencia en el trabajo
La violencia en el trabajo incluye también la ejercida por terceros (clientes, pacientes, usuarios). El National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) la clasifica en cuatro tipos:
- Tipo I: criminales (robos, atracos).
- Tipo II: cliente-paciente (violencia desde personas a las que se atiende).
- Tipo III: trabajador-trabajador (mobbing, agresión entre pares).
- Tipo IV: relaciones personales (violencia doméstica que llega al lugar de trabajo).
Los sectores más expuestos son sanidad, educación, comercio minorista y transporte.
Sección 7. Bienestar laboral: la otra cara
El bienestar laboral no es la mera ausencia de enfermedad. Es un estado positivo que combina:
- Engagement: vigor, dedicación y absorción en el trabajo (opuesto al burnout).
- Satisfacción laboral: evaluación cognitiva y afectiva del puesto.
- Sentido del trabajo: percepción de que la tarea tiene propósito.
- Equilibrio vida-trabajo: ausencia de conflicto entre roles.
El modelo de demandas y recursos laborales (Bakker y Demerouti, 2007) plantea que las demandas agotan mientras los recursos motivan. Los recursos laborales (autonomía, apoyo, feedback, sentido) generan engagement y amortiguan el impacto de las demandas sobre el agotamiento. Esta lógica fundamenta las intervenciones organizacionales positivas.
Sección 8. Marco legal en LATAM
La región ha avanzado significativamente en los últimos veinte años. Algunos hitos:
- México (NOM-035-STPS-2018): obliga a las empresas a identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial, evaluar el entorno organizacional, prevenir la violencia y promover un entorno favorable. Es aplicable a todos los centros de trabajo del país.
- Chile (Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, SUSESO-Minsal): define los centros de trabajo que deben implementar programas de vigilancia y los instrumentos mínimos de evaluación.
- Colombia (Decreto 1072 de 2015, Resolución 2646 de 2008): obliga a los empleadores a incluir dentro del SG-SST la identificación, evaluación y seguimiento de los factores de riesgo psicosocial.
- Argentina (Resolución SRT 886/2015): establece los protocolos de medición de factores de riesgo psicosocial y la obligatoriedad de su aplicación.
- Perú (Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo): incluye los riesgos psicosociales dentro de la gestión interna.
En España, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y su desarrollo reglamentario (R.D. 39/1997) incluyen los riesgos psicosociales como objeto de evaluación obligatoria. La actualización más reciente, el Real Decreto 405/2024 y el anteproyecto de ley sobre riesgos psicosociales, refuerza la obligación de evaluación psicosocial periódica.
Sección 9. Intervención organizacional vs. individual
La literatura distingue dos grandes tipos de intervención, con eficacia muy distinta.
9.1. Intervención organizacional
Modifica las condiciones del trabajo. Ejemplos:
- Rediseño de tareas (enriquecimiento, ampliación, rotación).
- Rediseño de horarios y turnos.
- Cambios en políticas de personal (conciliación, evaluación del desempeño).
- Formación de líderes en estilos saludables.
- Mejora de la comunicación interna.
- Participación de los trabajadores en decisiones.
Efecto esperado: medio a grande (disminuciones del 15-30 por ciento en indicadores de estrés cuando el diseño se hace correctamente).
9.2. Intervención individual
Modifica al trabajador. Ejemplos:
- Técnicas de respiración y relajación.
- Mindfulness y atención plena.
- Formación en asertividad y manejo de conflictos.
- Coaching personal.
- Asesoramiento psicológico.
Efecto esperado: pequeño a moderado (5-15 por ciento), y tiende a desaparecer si la organización no cambia.
La evidencia acumulada indica que las intervenciones combinadas (organizacional + individual) producen efectos aditivos, pero solo si la organizacional precede o acompaña a la individual. La práctica habitual de ofrecer talleres de manejo del estrés sin tocar la organización es, en el mejor de los casos, paliativa.
Sección 10. Niveles de prevención
El marco clásico de la salud pública distingue tres niveles de prevención, aplicables a los riesgos psicosociales:
- Prevención primaria: elimina o reduce el factor de riesgo en origen. Ejemplos: rediseño de turnos, políticas de conciliación, formación de líderes. Es el nivel con mayor retorno y debería ser el centro de la estrategia.
- Prevención secundaria: detecta y trata el riesgo antes de que aparezca el daño. Ejemplos: evaluaciones periódicas, screenings de burnout, formación en afrontamiento.
- Prevención terciaria: trata el daño ya producido y rehabilita al trabajador. Ejemplos: asistencia clínica, programas de retorno al trabajo, reubicación.
Una política seria de bienestar laboral articula los tres niveles, pero prioriza la primaria porque es la única que reduce la incidencia de manera sostenida.
Sección 11. Metodología de la intervención psicosocial
El proceso recomendado sigue cinco pasos:
- Diagnóstico: aplicación de un instrumento validado (ISTAS21, FPSICO, ERI), combinado con observación y grupos focales. Identifica los factores más deteriorados.
- Priorización: selección de los factores con mayor prevalencia y mayor impacto sobre la salud. Criterios: frecuencia, severidad y posibilidades de intervención.
- Diseño de la intervención: combinación de acciones organizacionales y grupales. Participación de los trabajadores en el diseño.
- Implementación: despliegue gradual, con evaluación de proceso. Indicadores de adherencia y satisfacción.
- Evaluación de impacto: re-medición con el mismo instrumento. Comparación pre-post. Indicadores complementarios: absentismo, rotación, accidentes, quejas.
Una intervención sin evaluación de impacto es incompleta: no permite saber si ha servido ni aprender para la siguiente.
Sección 12. Consideraciones éticas y culturales
La evaluación de riesgos psicosociales plantea dilemas éticos:
- Confidencialidad: los datos individuales no pueden entregarse a la dirección.
- Uso de los resultados: no deben usarse para sancionar personas, sino para mejorar condiciones.
- Consentimiento informado: los participantes deben saber para qué se usan sus respuestas.
- Culturalidad: los instrumentos deben adaptarse al contexto local. Un ítem sobre autonomía jerárquica puede tener significados distintos en culturas con alta distancia de poder.
La adaptación cultural no es solo traducción lingüística: exige validación psicométrica en la población diana, con muestras representativas.
Para el parcial
Esquema rápido para el examen:
- Definición de riesgo psicosocial: condición de la organización del trabajo con probabilidad de perjudicar la salud.
- Tres modelos clave: demanda-control (Karasek), esfuerzo-recompensa (Siegrist), modelo integral (Moreno-Jiménez).
- Seis factores: exigencias, control, apoyo, relaciones, doble presencia, compensaciones.
- Instrumentos: FPSICO, ISTAS21, MBI, ERI-R.
- Burnout: tres dimensiones (AE, DP, RP).
- Mobbing: hostigamiento sistemático durante al menos seis meses (Leymann).
- Prevención: primaria (organización), secundaria (grupo), terciaria (individuo).
- Marco legal LATAM: NOM-035 (México), SUSESO (Chile), Decreto 1072 (Colombia), Resolución 886 (Argentina), Ley 29783 (Perú).
Autoevaluación 1
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Pregunta: Un trabajador de un call center tiene alta demanda psicológica (muchas llamadas por hora, clientes enfadados) y bajo control (no decide ni el orden ni los descansos). Según Karasek, ¿en qué cuadrante se ubica y qué consecuencias puede tener?
Respuesta: Se ubica en el cuadrante de alta tensión (high strain), que combina alta demanda con bajo control. Las consecuencias previsibles son estrés sostenido, fatiga emocional, burnout, mayor incidencia de problemas cardiovasculares, mayor absentismo y mayor rotación voluntaria. La solución organizacional típica pasa por aumentar el control: rotación de tareas, participación en decisiones, posibilidad de planificar micro-pausas.
Autoevaluación 2
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Pregunta: Una enfermera trabaja 12 horas, cuida a sus hijos y a su madre mayor. ¿Qué factor del RECETA 6-FAC captura mejor su situación?
Respuesta: La doble presencia: la sinergia entre las exigencias del trabajo remunerado y el trabajo doméstico y de cuidados. En ISTAS21, este factor aparece medido con ítems sobre carga doméstica, cuidado de personas dependientes y preocupación por tareas del hogar durante la jornada laboral. Su impacto es mayor en mujeres por la distribución asimétrica del trabajo de cuidados y se asocia con conflictos trabajo-familia y con peor salud percibida.
Autoevaluación 3
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Pregunta: Una empresa detecta altos niveles de agotamiento emocional en su área de atención al cliente. ¿Qué tipo de intervención recomendarías: organizacional o individual?
Respuesta: Una intervención organizacional como prioridad. Las acciones concretas incluyen: rotación de puestos para reducir la monotonía, aumento del control sobre el orden de tareas, revisión de los protocolos de trato con clientes difíciles, formación a supervisores en liderazgo transformacional, ajuste de cargas de trabajo y refuerzo del apoyo social entre compañeros. Solo después de implementar estas medidas, una intervención individual complementaria (formación en afrontamiento, mindfulness, apoyo psicológico) puede tener sentido. Si solo se ofrece formación individual sin tocar la organización, los efectos serán pequeños y transitorios.
Autoevaluación 4
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Pregunta: ¿Cuál es la diferencia entre estrés laboral y burnout según Maslach?
Respuesta: El estrés es una respuesta aguda y reversible ante una amenaza, con activación fisiológica. El burnout es un síndrome crónico tridimensional (agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal) que aparece cuando las demandas superan sostenidamente los recursos. Mientras el estrés puede ser adaptativo a corto plazo, el burnout implica desconexión, cinismo y deterioro del rendimiento. El burnout se mide con el MBI (Maslach Burnout Inventory); el estrés se mide con instrumentos como el PSS (Perceived Stress Scale) o el HSE Indicator Tool.