Preguntas de examen de Psicología Organizacional II con respuestas explicadas

Respuesta correcta: D) El componente de saber, referido a la información conceptual y cognitiva.

La dimensión del saber se refiere estrictamente a la información, los datos y los conocimientos teóricos que el individuo ha asimilado y que sirven de base cognitiva para su desempeño.

A: Asocia la teoría con el saber hacer, pero esta última dimensión implica la aplicación práctica y las destrezas físicas o mentales para ejecutar una tarea. B: Confunde el conocimiento con el saber estar, el cual se refiere a la adaptación a las normas y cultura de un entorno social específico. C: Inventa una dimensión (saber emprender) que no forma parte de la clasificación clásica de saber, saber hacer y saber ser. E: Confunde el conocimiento teórico con el saber ser, el cual corresponde a los rasgos de personalidad, motivaciones y actitudes.

Respuesta correcta: B) Las de umbral son esenciales para el puesto pero no distinguen a un desempeño sobresaliente; las diferenciadoras sí lo hacen.

Las competencias de umbral son requisitos mínimos para el trabajo, mientras que las diferenciadoras separan a los desempeños promedio de los sobresalientes.

A: Atribuye un origen genético a las competencias de umbral, contradiciendo el enfoque conductual y desarrollable de las competencias. C: Limita la evaluación a métodos rígidos, cuando la distinción radica en el impacto en el desempeño, no en el instrumento de medición. D: Asigna los niveles a estratos jerárquicos equivocados, cuando ambos tipos de competencias pueden aplicarse a cualquier nivel según el rol. E: Invierte la lógica, afirmando que el umbral garantiza ascensos y la diferenciadora evita despidos, lo cual es conceptualmente falso.

Respuesta correcta: A) rasgos de personalidad no observables en el puesto.

Las competencias se refieren a comportamientos observables y medibles que impactan el desempeño, no a rasgos intrínsecos de personalidad que no se pueden evaluar directamente en el trabajo.

B: Las competencias describen comportamientos y atributos de las personas, no metas o cifras financieras de la organización. C: Las competencias son atributos de las personas y herramientas de gestión, no funciones exclusivas del departamento de recursos humanos. D: El conocimiento es solo una dimensión; la competencia integra saber, saber hacer y saber estar, por lo que no se reduce a conocimiento técnico puro. E: Las tareas describen lo que la persona hace, pero las competencias explican el cómo lo hace para lograr resultados, no son meras tareas aisladas.

Respuesta correcta: C) Identificar la brecha entre la cultura actual y la cultura deseada para guiar el cambio.

El OCAI evalúa la cultura actual y la cultura preferida o deseada para calcular la discrepancia o brecha cultural, lo cual es fundamental para diseñar estrategias de cambio organizacional dirigidas.

A: El instrumento mide percepciones de valores y creencias, no indicadores financieros contables de periodos anteriores. B: El instrumento no está diseñado para medir fluctuaciones estacionales de clima, sino la cultura profunda y estable percibida versus la deseada. D: Aunque se pueden comparar grupos demográficos, el propósito intrínseco de las dos evaluaciones temporales es contrastar el estado presente con el ideal, no jerarquías laborales. E: El OCAI no mide métricas de recursos humanos como rotación o expectativas de contratación, sino el perfil de valores culturales.

Respuesta correcta: C) El clima tiende a ser más dinámico y sensible a intervenciones directas, mientras que la cultura es más persistente en el tiempo.

El clima organizacional refleja percepciones actuales del entorno que pueden cambiar con intervenciones de gestión, mientras que la cultura es un patrón arraigado y persistente en el tiempo.

A: Impone métricas temporales arbitrarias (cinco años vs. semanal) que no definen la naturaleza de los constructos. B: Asigna enfoques temporales exclusivos (pasado vs. futuro) que no corresponden a la naturaleza simultánea de clima y cultura. D: Afirma que el clima es estático en crisis y la cultura adaptable, contradiciendo la naturaleza dinámica del clima y rígida de la cultura. E: Invierte la estabilidad, diciendo que el clima tarda generaciones y la cultura cambia con el texto de referencia.

Respuesta correcta: A) Transmitir de manera constante y clara la visión para alinear al personal.

La comunicación del cambio busca alinear a los miembros de la organización alrededor de una visión compartida, repitiendo el mensaje de forma clara y constante.

B: Limita la comunicación a aspectos financieros, perdiendo el sentido de propósito y visión. C: El secretismo es contraproducente, ya que el vacío de información suele generar más rumores y resistencia. D: Asume un enfoque punitivo o destructivo en lugar de uno constructivo y motivador. E: Reduce el cambio a un tema meramente operativo, ignorando el componente humano y directivo.

Respuesta correcta: B) Alinear las capacidades del personal con las metas de largo plazo de la empresa.

La planeación estratégica del capital humano busca asegurar que la organización cuente con las personas adecuadas, con las competencias necesarias, en el momento oportuno para cumplir los objetivos estratégicos de largo plazo.

A: Confunde la planeación estratégica con una mera táctica de reducción de costos administrativos, perdiendo de vista el valor del talento. C: Se enfoca en la gestión operativa del tiempo, no en la proyección a futuro de las competencias organizacionales. D: El employer branding es una herramienta de atracción, no el fin último de la planeación interna del capital humano. E: El control de desempeño mediante vigilancia es una práctica táctica de supervisión, ajena a la visión estratégica del talento.

Respuesta correcta: C) Efecto de halo, el cual generaliza una valoración global a partir de un atributo particular.

El efecto de halo ocurre cuando una característica sobresaliente o deficiente del evaluado contamina el juicio del evaluador, extendiendo esa percepción a todas las demás áreas medidas.

A: El error de contraste ocurre al juzgar a una persona en función de otros evaluados, no por generalizar un rasgo individual. B: La tendencia central evita los extremos, pero no se deriva de la proyección de una característica específica sobre el resto. D: El sesgo de recencia se basa en el momento temporal de los eventos recordados, no en la generalización de un rasgo. E: La leniencia eleva las notas, pero no necesariamente por la influencia de un atributo particular, sino por una inclinación general a ser benévolo.