Preguntas de examen de Psicología Organizacional I con respuestas explicadas

Tema 1 · Del taller taylorista al talento humano: genealogía de la psicología organizacional

1. ¿Cuál opción describe correctamente la teoría de los dos factores de Herzberg?

1. A) Edgar Schein publicó en 1965 su obra pionera titulada psicología organizacional, donde definió la organización como un sistema abierto con cultura propia y tres niveles: artefactos, valores declarados y supuestos básicos subyacentes
2. B) Frederick Herzberg presentó en 1959 la teoría de los dos factores: los factores higiénicos (salario, condiciones, políticas, supervisión) previenen la insatisfacción pero no generan motivación, mientras que los motivadores (logro, reconocimiento, responsabilidad) sí elevan el compromiso.
3. C) David McClelland desarrolló desde 1961 la teoría de las tres necesidades — logro, poder y afiliación — como dimensión motivacional individual diferencial.
4. D) Rensis Likert, desde el Instituto de Investigación Social de Michigan, desarrolló en los años sesenta los cuatro sistemas de gestión: autoritario explotador, autoritario benevolente, consultivo y participativo.
5. E) Douglas McGregor publicó en 1964 su obra sobre el lado humano de la empresa, contrastando la teoría X, con supuestos pesimistas sobre el trabajador, con la teoría Y, de supuestos humanistas.

Tema 2 · Teorías administrativas y su influencia en las organizaciones contemporáneas

2. Sobre la teoría X y la teoría Y de McGregor, ¿cuál afirmación se sostiene?

1. A) Rensis Likert describió en sus obras de 1961 y 1967 cuatro sistemas gerenciales: autoritario explotador, autoritario benevolente, consultivo y participativo, siendo el último el de mejores indicadores sostenidos.
2. B) El aporte humanista introduce el clima laboral, la satisfacción, la motivación intrínseca y el liderazgo transformacional como variables centrales del desempeño sostenible.
3. C) Las críticas a la escuela humanista señalan un optimismo ingenuo sobre la armonía posible entre trabajador y empresa, y el riesgo de manipular emocionalmente al personal sin mejoras estructurales reales.
4. D) Fernando Toro Álvarez, desde el Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional (Cincel) en Medellín, desarrolló la Encuesta de Clima Organizacional ECO IV, validada sobre muestras superiores a diez mil trabajadores colombianos, un dato que se enmarca en la consolidación institucional del campo.
5. E) Douglas McGregor, del Instituto Tecnológico de Massachusetts, publicó en 1960 El lado humano de las empresas, contrastando la teoría X, que ve al trabajador como perezoso y necesitado de coerción, con la teoría Y, que lo ve como capaz y automotivado.

Tema 3 · Análisis y descripción de puestos de trabajo

3. En cuanto a el riesgo de copiar diccionarios genéricos señalado por Chiavenato, ¿cuál opción es la acertada?

1. A) Chiavenato ha señalado que en América Latina el riesgo principal del enfoque por competencias es el copiar y pegar de diccionarios genéricos sin adaptar las anclas conductuales a la cultura de la organización, mientras que Toro ha mostrado con datos colombianos que los perfiles bien adaptados aumentan sustancialmente la validez predictiva de la selección.
2. B) Spencer y Spencer recomendaron elaborar perfiles con una mirada de mediano plazo, pensando no solo en las exigencias actuales del cargo sino también en las que surgirán en los próximos dos o tres años por efecto de cambios tecnológicos, regulatorios o de estrategia corporativa.
3. C) En el manual de funciones del coordinador de calidad de una planta láctea del Atlántico, las competencias requeridas incluyen pensamiento analítico nivel tres, orientación al detalle nivel cuatro, comunicación técnica nivel tres y compromiso ético nivel cuatro.
4. D) Las competencias técnicas incluyen conocimientos formales, manejo de herramientas específicas, dominio de metodologías del oficio y experiencia aplicada, y son las más fáciles de evaluar en la selección porque dejan huella documental.
5. E) Spencer y Spencer, en 1993, definieron competencia como característica subyacente del individuo causalmente relacionada con un desempeño efectivo en el trabajo, y propusieron un modelo tipo iceberg donde la parte visible la ocupan conocimientos y habilidades, y la parte sumergida la ocupan rasgos, motivos, autoconcepto y valores

Tema 4 · De la vacante abierta a la oleada pertinente: reclutamiento por competencias y marca empleadora

4. ¿Cuál de las opciones refleja bien las tendencias LATAM de gig economy y trabajo remoto?

1. A) El costo por contratación suma todos los recursos invertidos —publicación en portales, honorarios de consultoras, tiempo del personal interno y pruebas aplicadas— y divide el total entre las contrataciones efectivas, volviéndose comparable cuando se segmenta por familia de cargos.
2. B) Breaugh recomienda complementar los indicadores clásicos con la tasa de aceptación de ofertas, el tiempo de permanencia del nuevo personal durante los primeros doce meses y la calificación del desempeño inicial, porque un reclutamiento barato pero con rotación temprana resulta más costoso a mediano plazo, un aspecto que conecta con la práctica profesional contemporánea del psicólogo organizacional.
3. C) La economía de pequeños encargos y el trabajo remoto consolidado tras dos mil veinte obligan al reclutamiento a distinguir entre contratación laboral tradicional y vinculación por servicios, e incorporan al perfil por competencias exigencias como autogestión, comunicación asíncrona y disciplina de documentación.
4. D) La calidad de la hoja de vida recibida mide la proporción de candidatos que cumplen los requisitos excluyentes del perfil frente al total de postulantes; una proporción inferior al diez por ciento sugiere problemas en el diseño del anuncio o en la elección de fuentes.
5. E) El tiempo de cobertura mide los días hábiles transcurridos entre la apertura de la vacante y la firma del contrato del candidato elegido, con valores típicos que oscilan entre treinta y sesenta días según el tipo de cargo.

Tema 5 · Técnicas de selección de personal en contextos organizacionales latinoamericanos

5. ¿Cuál de las opciones siguientes retrata bien los cuatro deberes éticos en la decisión final de contratación?

1. A) La devolución al candidato no seleccionado, con comunicación clara, respetuosa y al menos una recomendación de desarrollo, es criterio de calidad del proceso según lineamientos EAWOP y SIOP.
2. B) Ryan y Ployhart advirtieron en dos mil catorce que la selección remota exige gestionar la equidad de acceso tecnológico y la estandarización del entorno de aplicación.
3. C) Los cuatro deberes éticos centrales en la decisión de contratación son el consentimiento informado previo, la confidencialidad estricta de la información, el respeto a la dignidad del candidato y la devolución profesional responsable al candidato no seleccionado.
4. D) En el escenario de operadores de máquina del turno nocturno, la decisión correcta combina entrevista estructurada breve tipo CAR, prueba de aptitudes cognitivas abreviada y verificación telefónica de dos referencias
5. E) La etapa final del mapa del proceso de selección entrega ternas aprobadas para la decisión final del comité directivo con acta formal.

Tema 6 · Evaluación psicométrica laboral: de la aptitud cognitiva a la integridad ética

6. ¿Qué afirmación identifica sin error la Ley 1090 de 2006 y el código deontológico de COLPSIC?

1. A) La interpretación de una batería psicométrica laboral debe ser integrada, nunca prueba por prueba de forma aislada: el profesional elabora un perfil que cruza los puntajes estandarizados de las distintas pruebas, contrasta con el perfil del cargo e identifica fortalezas y zonas de desarrollo antes de redactar el informe técnico.
2. B) La batería psicométrica laboral no es un conjunto azaroso de pruebas sino un sistema articulado que debe responder a cuatro exigencias simultáneas: pertinencia al cargo, validez técnica documentada, normativización adaptada a la población y cumplimiento ético regional.
3. C) En Colombia, la Ley mil noventa de dos mil seis regula el ejercicio profesional del psicólogo, y el manual deontológico y bioético emitido por el Colegio Colombiano de Psicólogos traduce los estándares internacionales a la regulación nacional del ejercicio de la evaluación psicológica laboral.
4. D) El informe psicológico laboral debe cumplir los principios de confidencialidad (compartir solo información relevante para la decisión), devolución (derecho del evaluado a recibir retroalimentación), no discriminación (no basarse en factores protegidos como edad, género, origen étnico o estado civil) y secreto profesional (archivo seguro y destrucción según plazos legales).
5. E) La decisión sobre qué instrumento aplicar depende del perfil del cargo y no de la moda del mercado ni del catálogo del proveedor; la regla básica es documentar por escrito la justificación técnica de cada instrumento incluido en la batería, anclándola al perfil del cargo elaborado en sesiones previas.

Tema 7 · Arquitectura técnica de la evaluación del desempeño organizacional

7. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre las escalas ancladas en comportamientos de Smith y Kendall es correcta?

1. A) El método de elección forzada presenta al evaluador bloques de frases descriptivas y le pide elegir cuáles se aplican al evaluado, ocultándole el peso estadístico de cada frase para evitar la manipulación deliberada.
2. B) En Colombia, la función pública nacional ha usado desde hace décadas formatos de elección forzada para la evaluación del desempeño de empleados del Estado, documentado en las guías del Departamento Administrativo de la Función Pública.
3. C) Smith y Kendall propusieron en mil novecientos sesenta y tres las escalas ancladas en comportamientos (BARS), que reemplazan las etiquetas numéricas abstractas por descripciones concretas de conductas observables para cada nivel de desempeño.
4. D) Petróleos Mexicanos aplicó durante varios años un sistema híbrido entre escalas gráficas y elección forzada para cargos sindicalizados, con apoyo técnico de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Autónoma de México.
5. E) Flanagan fundó en mil novecientos cincuenta y cuatro, con una publicación seminal dirigida a cargos militares y aeronáuticos, el método de incidentes críticos, que solicita al evaluador registrar eventos concretos de desempeño sobresaliente o deficiente a lo largo del período.

Tema 8 · Motivación laboral: teorías de contenido, de proceso, autodeterminación y compromiso organizacional

8. ¿Qué alternativa es correcta en relación con el papel de la retroalimentación y el compromiso en la fijación de metas?

1. A) Victor Vroom formuló en 1964 la teoría de las expectativas: la motivación resulta del producto —no la suma— de tres componentes, la expectativa, la instrumentalidad y la valencia.
2. B) Si cualquiera de los tres componentes de Vroom —expectativa, instrumentalidad o valencia— vale cero, la motivación total resultante es cero por efecto del producto algebraico.
3. C) Vroom, Adams y Locke-Latham, integradas dialógicamente, entregan al psicólogo organizacional las palancas cognitivas para diseñar sistemas de gestión del desempeño que movilicen conducta sostenida en el tiempo.
4. D) Las teorías de proceso cambian la pregunta de fondo: ya no importa tanto qué necesita universalmente el trabajador sino cómo delibera cognitivamente, cómo compara socialmente y cómo decide racionalmente con información parcial.
5. E) En el modelo de Locke y Latham, la retroalimentación oportuna calibra el esfuerzo en tiempo real y el compromiso psicológico con la meta se refuerza mediante la participación activa del trabajador en su definición conjunta.