Psicología Organizacional I — S01 · Del taller taylorista al talento humano: genealogía de la psicología organizacional
Clara: Santiago, una amiga trabaja en Recursos Humanos y me contó algo que la tiene incómoda: la empresa la contrata a ella, pero en las entrevistas atiende a los empleados. ¿A quién le debe lealtad?
Santiago: A las dos partes, y ahí está el problema que nunca se resuelve del todo. Se llama el dilema de la doble lealtad: contratado por la gerencia, pero atendiendo la subjetividad de quien trabaja ahí.
Clara: ¿Y eso no tiene una respuesta clara?
Santiago: [thoughtful] No la tiene, y quien te diga que sí ya eligió un bando sin avisarte. El código deontológico exige beneficencia, confidencialidad, autonomía del evaluado. Pero el sueldo lo paga la empresa, no el empleado.
Clara: Entonces cuando hago un test de selección, ¿ya estoy tomando partido?
Santiago: Más de lo que crees, y ahí toca ir a la raíz. Frederick Taylor publicó en mil novecientos once sus Principios de la administración científica: cronometrar movimientos, estandarizar la mejor forma de hacer cada tarea, pagar por pieza.
Clara: ¿Eso qué tiene que ver con un test de hoy?
Santiago: Todo. Taylor fijó un marco mental que los psicólogos heredaron sin cuestionarlo: la fábrica como laboratorio, el trabajador como variable, el rendimiento como criterio rector. Cada instrumento actual arrastra ese supuesto, aunque se llame de otra forma.
Clara: ¿Taylor ya trabajaba con psicólogos, o eso vino después?
Santiago: Ese mismo año, Walter Dill Scott, psicólogo de la Universidad Northwestern, publicó estudios de publicidad aplicada: usó psicología experimental para diseñar vitrinas y mensajes comerciales. Tampoco era neutral, servía directamente al negocio.
Clara: ¿Y quién convirtió eso en psicología, formalmente?
Santiago: [intrigued] Hugo Münsterberg, en mil novecientos trece. Formado con Wundt, invitado a Harvard por William James, publicó el texto fundacional del campo. Definió tres problemas centrales: seleccionar al mejor para el puesto, sacar el mejor desempeño posible, e influir en la conducta que la empresa desea.
Clara: ¿Ahí ya aparecía el conflicto de a quién sirve el psicólogo?
Santiago: Estaba desde el inicio, solo que nadie lo nombraba así. Todo apuntaba a la eficiencia de la empresa. El giro hacia la persona vino después, con los estudios Hawthorne de Elton Mayo.
Clara: ¿Qué encontró Mayo que cambiara esa mirada?
Santiago: Que el grupo informal, las relaciones humanas, el sentirse escuchado, afectaban el rendimiento tanto como el salario. La motivación dejó de ser solo dinero y horario fijo.
Clara: ¿Y de ahí salieron las teorías de motivación que se enseñan tanto?
Santiago: [warmly] Sí. Maslow con su jerarquía de necesidades en mil novecientos cuarenta y tres. Herzberg, en mil novecientos cincuenta y nueve, distinguió los factores que evitan la insatisfacción de los que realmente motivan, como el logro o el reconocimiento.
Clara: ¿Y hoy en América Latina esas teorías aplican igual?
Santiago: No de forma limpia. Fernando Toro, en Colombia, mostró que los perfiles motivacionales de aquí exigen variables propias: orientación al logro colectivo, sentido de pertenencia familiar extendido. Maslow solo no alcanza a explicarlo.
Clara: ¿Y esa herencia se nota también fuera de la fábrica, en oficinas de hoy?
Santiago: Se nota en cómo se sigue midiendo el desempeño: metas, indicadores, evaluaciones cuantificadas. Eso viene directo de Taylor, aunque hoy se envuelva en lenguaje de talento humano y no de administración científica.
Clara: Volviendo a mi amiga, ¿qué le dice hoy la ley sobre esa doble lealtad?
Santiago: En Colombia, la Ley mil noventa de dos mil seis exige tarjeta profesional del Colegio Colombiano de Psicólogos y somete sus decisiones técnicas a principios de beneficencia, no maleficencia y confidencialidad, aunque el sueldo salga de la empresa.
Clara: ¿Eso resuelve el dilema o solo lo regula?
Santiago: [curious] Solo lo regula. La tensión sigue viva cada vez que un gerente pide un dato que el empleado contó en confianza. La ley pone un límite, pero la decisión diaria la sigue tomando el psicólogo, caso por caso.
Clara: ¿Y por qué me insistes tanto en la genealogía, si el dilema es de hoy?
Santiago: Porque cada práctica moderna, ágil o de talento humano, esconde supuestos tayloristas si no los reconoces. Leer la historia es la única forma de ver de qué bando es realmente una herramienta que parece neutral.
Clara: Entonces la neutralidad en esta profesión casi no existe.
Santiago: Casi nunca. Y reconocerlo, en vez de fingir que no pasa, es lo que separa a un psicólogo organizacional ético de uno que solo cumple órdenes de arriba.
Clara: Me quedaron dos preguntas y no me respondiste ninguna.
Santiago: Perfecto. Están en la lectura.
La psicología organizacional contemporánea no nace en un laboratorio aislado ni surge por generación espontánea en los departamentos de recursos humanos de las multinacionales. Es el resultado de un proceso histórico de más de un siglo, tejido entre fábricas de Estados Unidos, hospitales de guerra, universidades europeas, institutos brasileños y colombianos, y consultorías que adaptaron marcos foráneos al tejido productivo latinoamericano. Comprender esa genealogía no es erudición accesoria: es la única manera de reconocer que cada instrumento, cada política de selección, cada programa de bienestar y cada modelo de liderazgo que hoy se aplica en una empresa de Medellín, Bogotá, Ciudad de México o São Paulo arrastra supuestos teóricos, intereses económicos y apuestas éticas construidas por autores concretos en momentos concretos.
Este capítulo reconstruye cuatro grandes momentos de esa historia: las raíces industriales con Taylor, Münsterberg, Scott y los estudios Hawthorne de Mayo; la transición hacia la psicología organizacional impulsada por Maslow, Herzberg y Schein junto con la consolidación institucional de la APA División 14 SIOP en 1945; el giro contemporáneo hacia la gestión integral del talento humano con los aportes latinoamericanos de Chiavenato, Toro y Peiró; y el perfil profesional actual del psicólogo organizacional bajo estándares de la Ley 1090 de Colombia, los lineamientos de COLPSIC, la Organización Internacional del Trabajo OIT y las directrices de la norma ISO 30414 sobre capital humano. El estudiante podrá, al terminar, examinar cualquier práctica empresarial contemporánea con la lente de su linaje histórico y detectar con claridad qué supuestos fundacionales siguen operando bajo la superficie de los discursos modernos de innovación, agilidad o transformación cultural.
La psicología industrial nace formalmente entre 1911 y 1913 con tres obras casi simultáneas. Frederick Winslow Taylor publica en 1911 los Principios de la administración científica, texto que propone estudiar cada tarea productiva como objeto medible: cronometrar movimientos, eliminar gestos innecesarios, estandarizar la mejor manera de hacer cada operación y pagar por pieza producida. Aunque Taylor era ingeniero mecánico, su obra fijó el marco mental que heredaron los primeros psicólogos aplicados: la fábrica como laboratorio, el trabajador como variable y el rendimiento como criterio rector. En ese mismo año, Walter Dill Scott, psicólogo de la Universidad Northwestern, publica obras pioneras sobre publicidad aplicada y demuestra que los principios de la psicología experimental podían orientar decisiones sobre mensajes comerciales, disposición de vitrinas y selección de vendedores. Sin embargo, el texto considerado acta fundacional de la disciplina llega en 1913: Hugo Münsterberg, psicólogo alemán formado con Wilhelm Wundt y trasladado a Harvard por invitación de William James, publica su obra sobre psicología y eficiencia industrial. Münsterberg articula por primera vez los tres problemas centrales que definirán el campo durante medio siglo: encontrar al trabajador mejor dotado para cada puesto (selección), obtener de cada trabajador el mejor desempeño posible (capacitación y condiciones físicas) y asegurar los efectos deseados en la producción y el consumo (mercadotecnia).
Entre 1924 y 1932, en la planta Hawthorne de la Western Electric en Cicero, Illinois, se desarrolla el experimento más influyente de la historia del campo. Elton Mayo, profesor australiano de Harvard, junto con Fritz Roethlisberger, William Dickson y el apoyo metodológico del Consejo Nacional de Investigación, lideran una serie de estudios que comenzaron buscando el nivel óptimo de iluminación para la productividad. El hallazgo desconcertó a los investigadores: la producción aumentaba tanto cuando se incrementaba la iluminación como cuando se reducía. La explicación no residía en la física sino en la psicología social: los trabajadores respondían al hecho de ser observados, escuchados y considerados parte de un grupo experimental con identidad propia. Nacía así el efecto Hawthorne y, con él, el reconocimiento del grupo informal, las normas sociales de producción y las relaciones humanas como variables críticas.
La segunda guerra mundial marca un segundo salto institucional. Entre 1941 y 1945, psicólogos aplicados participan masivamente en selección de pilotos, diseño de cabinas, entrenamiento de operadores de radar y evaluación de moral de tropas. Ese cuerpo de experiencia cataliza en 1945 la creación de la División 14 de la Asociación Americana de Psicología, inicialmente llamada División de Psicología Industrial y de los Negocios, que en 1982 adoptará el nombre de Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional SIOP. En 1943, Abraham Maslow publica en una revista científica estadounidense su teoría sobre una jerarquía de necesidades humanas, proponiendo cinco niveles que escalan desde lo fisiológico y la seguridad hasta la afiliación, la estima y la autorrealización. Frederick Herzberg, psicólogo de la Universidad Case Western Reserve, dio un paso decisivo en 1959 con su teoría de los dos factores o teoría de higiene y motivación: los factores higiénicos (salario, condiciones físicas, políticas de la compañía, supervisión) previenen insatisfacción pero no generan motivación, mientras que los factores motivadores (logro, reconocimiento, trabajo en sí mismo, responsabilidad, crecimiento) sí elevan el compromiso.
Pero el hito que cierra esta transición es Edgar Schein, psicólogo del Instituto Tecnológico de Massachusetts, quien en 1965 publica un texto pionero titulado en español psicología organizacional donde, por primera vez con contundencia académica, delimita el campo. Schein argumentó que la organización no es la suma de individuos ni de grupos, sino un sistema abierto con cultura propia, niveles visibles e invisibles (artefactos, valores declarados, supuestos básicos subyacentes) y dinámicas que requieren una psicología específica, distinta de la industrial clásica y de la psicología social pura. Su modelo cultural de tres niveles, profundizado en obras posteriores sobre cultura y liderazgo organizacional, sigue siendo la referencia más utilizada en consultoría especializada a nivel mundial, incluyendo programas de posgrado en universidades colombianas.
El último cuarto del siglo XX y las primeras décadas del XXI consolidan la tercera fase del campo: la psicología del trabajo y de las organizaciones, abreviada PTO o, en la nomenclatura europea impulsada por la Asociación Europea de Psicología del Trabajo y las Organizaciones EAWOP, psicología WO. Idalberto Chiavenato, administrador y psicólogo brasileño, publica en 1999 su obra sobre administración de recursos humanos, texto que reformateó la enseñanza universitaria de la disciplina en todo el hemisferio. Chiavenato propuso el concepto de personas como socios estratégicos, no como recursos, e impulsó el tránsito semántico y práctico de recursos humanos a talento humano.
En Colombia, Fernando Toro Álvarez, desde el Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional Cincel y el Instituto Colombiano de Desarrollo Administrativo ICDA, lideró la adaptación y validación de instrumentos locales, destacándose la encuesta para medir el clima organizacional ECO. Sus trabajos mostraron que los perfiles motivacionales latinoamericanos no se mapean de forma limpia sobre Maslow ni sobre Herzberg, y exigen variables como orientación al logro colectivo y sentido de pertenencia familiar extendido. Desde España, José María Peiró Silla, catedrático de la Universidad de Valencia, ha liderado el enfoque psicosocial del trabajo y la conceptualización del bienestar laboral como fenómeno multinivel. El siglo XXI añade además la consolidación de estándares internacionales como la ISO 30414 de 2018 sobre información del capital humano, que establece indicadores internacionalmente comparables sobre productividad, cultura, compromiso, liderazgo, rotación, costos laborales y disponibilidad de talento.
El psicólogo organizacional del siglo XXI en América Latina opera en una intersección compleja: entre la psicología científica con evidencia, la administración con sus metas de productividad, el derecho laboral con sus garantías y deberes, y la ética profesional con sus códigos. Su perfil exige una formación sólida en psicometría, en métodos cuantitativos y cualitativos de investigación, en consultoría organizacional, en legislación laboral del país donde ejerce y en psicopatología básica para detectar casos que requieran derivación clínica. En Colombia, la Ley 1090 de 2006 regula el ejercicio de la profesión y exige tarjeta profesional expedida por el Colegio Colombiano de Psicólogos COLPSIC. El psicólogo organizacional suscribe el código deontológico y bioético de la profesión, lo que significa que sus decisiones técnicas están sujetas a principios de beneficencia, no maleficencia, autonomía del evaluado, confidencialidad y justicia.
Ejercer psicología organizacional en una empresa implica navegar tensiones éticas permanentes. El primer dilema clásico es el de la doble lealtad: el psicólogo es contratado por la gerencia pero atiende a colaboradores cuya subjetividad protege. Los campos concretos de actuación abarcan al menos ocho áreas: selección y evaluación de personal, diseño y ejecución de procesos de capacitación y desarrollo, gestión del desempeño mediante evaluaciones 360, diagnóstico y gestión de cultura y clima organizacional, prevención e intervención en riesgos psicosociales, diseño organizacional y gestión del cambio, consultoría en liderazgo y equipos de alto desempeño, y contribución a políticas de diversidad, equidad e inclusión. Confundir el rol con el de gerente de recursos humanos o con el de consultor generalista es uno de los errores más frecuentes de los recién egresados.
La genealogía reconstruida en estas cuatro subsecciones no es un adorno académico sino la columna vertebral sobre la que se sostiene cualquier intervención profesional rigurosa en el campo hoy. Del taller taylorista heredamos el compromiso con la medición, la estandarización y la evidencia; de Mayo y Hawthorne, el reconocimiento del grupo informal y las relaciones humanas como variables críticas; de Maslow, Herzberg, McGregor y Schein, la mirada sobre motivación, cultura y sistema; de Chiavenato, Toro y Peiró, la adaptación latinoamericana y psicosocial del campo; de la APA División 14 SIOP, la EAWOP, la OIT y la norma ISO 30414, el horizonte institucional internacional.
El estudiante que comprende este linaje queda habilitado para leer con ojo crítico cualquier moda gerencial contemporánea (metodologías ágiles, organizaciones exponenciales, ecosistemas de talento) rastreando qué supuestos viejos reaparecen bajo nombres nuevos. Preguntas de cierre: ¿qué sesgos tayloristas residuales puede usted identificar en las prácticas actuales de gestión del desempeño en empresas colombianas que conozca? ¿De qué manera los aportes de Mayo, Herzberg y Peiró ayudan a resignificar el concepto de productividad en un contexto latinoamericano atravesado por informalidad laboral, brechas de género y nuevas modalidades de trabajo a distancia?
La psicología organizacional es el resultado de un proceso histórico de más de un siglo. Nace formalmente con la psicología industrial entre 1911 y 1913: Frederick Taylor (1911) fija el marco mental de la fábrica como laboratorio, el trabajador como variable y el rendimiento como criterio rector; Walter Dill Scott (1911) aplica la psicología a la publicidad; Hugo Münsterberg (1913) publica el acta fundacional de la disciplina, articulando selección, capacitación y mercadotecnia. Entre 1924 y 1932, los estudios Hawthorne de Elton Mayo descubren el efecto Hawthorne: la producción se modifica por sentirse observado y parte de un grupo, no solo por las condiciones físicas. La transición hacia lo organizacional se consolida con la creación de la División 14 APA (SIOP) en 1945, la jerarquía de necesidades de Maslow (1943), la teoría de los dos factores de Herzberg (1959) y culmina con Edgar Schein (1965), quien delimita la disciplina con su modelo cultural de tres niveles: artefactos, valores declarados y supuestos básicos subyacentes. La gestión del talento humano en el siglo XXI integra los aportes latinoamericanos de Idalberto Chiavenato (1999, el giro de recursos humanos a talento humano), Fernando Toro Álvarez (encuesta ECO, especificidad motivacional latinoamericana) y José María Peiró (bienestar laboral multinivel), junto con estándares como la norma ISO 30414. El rol y perfil profesional actual se rige en Colombia por la Ley 1090 de 2006 y el código deontológico de COLPSIC, con ocho campos de actuación y dilemas éticos como el de la doble lealtad.
Las trampas clásicas de este tema: (1) confundir a Taylor (ingeniero, administración científica) con Münsterberg (psicólogo, acta fundacional de la disciplina); (2) atribuir el efecto Hawthorne a mejoras físicas (iluminación) en vez de al factor psicosocial de sentirse observado y perteneciente a un grupo; (3) confundir los factores higiénicos de Herzberg (salario, condiciones) con los motivadores (logro, reconocimiento), asumiendo que el dinero por sí solo genera motivación; (4) creer que los campos de actuación del psicólogo organizacional o sus principios deontológicos aplican solo a cargos directivos o a casos excepcionales, cuando en realidad son transversales a toda la práctica profesional cotidiana.